Arbeidsongeschiktheid
Dit onderdeel van de website bevat informatie over een gouden handdruk bij ontslag als gevolg van arbeidsongeschiktheid.
Arbeidsongeschiktheid kan uiteindelijk leiden tot ontslag als blijkt dat een werknemer niet meer in staat wordt geacht om (eigen of andere passende) werkzaamheden te verrichten bij zijn werkgever. Er zijn ook situaties denkbaar waarbij een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zonder gouden handdruk en zonder recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt ontslagen. Gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers van wie de werkgever niet (voldoende) meewerkt aan de reïntegratie lopen het risico dat zij uiteindelijk toch worden ontslagen. Ontslag is pas toegestaan als alle inspanningen tot reïntegratie van zowel werkgever als werknemer niets hebben opgeleverd. Werknemers die in zo´n situatie terechtkomen doen er verstandig aan om tijdig een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen. Een arbeidsrechtadvocaat zal eerst alle juridische mogelijkheden voor baanbehoud proberen te benutten. Wanneer het ontslag toch onvermijdelijk lijkt te worden en/of de werkgever terugkeer van een werknemer niet wenselijk acht, kan alsnog worden onderhandeld over een gouden handdruk bij ontslag. Meer informatie over het belang van een arbeidsrechtadvocaat vindt u hier. Hieronder volgen een aantal voorbeelden van een gouden handdruk bij ontslag als gevolg van arbeidsongeschiktheid.
Loondoorbetaling bij ziekte
Een zieke werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft in beginsel recht op loondoorbetaling voor een periode van maximaal 2 jaar. De loondoorbetaling bedraagt minimaal 70% en maximaal 100% van het loon en gedurende die twee jaar mag de totale loondoorbetaling maximaal 170% van het jaarloon bedragen. Een zieke werknemer kan na een aaneengesloten ziekteperiode van twee jaar door het UWV Werkbedrijf arbeidsongeschikt worden verklaard om (eigen of andere) werkzaamheden te verrichten bij zijn werkgever, waardoor mogelijk recht ontstaat op een arbeidsongeschiktheid-suitkering. Een beoordeling door het UWV Werkbedrijf van de mate van arbeidsongeschiktheid voor een eventuele arbeidsongeschiktheidsuitkering, vindt pas plaats nadat het UWV Werkbedrijf heeft vastgesteld dat ondanks alle inspanningen tot reïntegratie van zowel werkgever als werknemer, het voor de arbeidsongeschikte werknemer niet mogelijk is om weer (deels of volledig) arbeid te verrichten, en het UWV Werkbedrijf ook niet verwacht dat dit binnen zes maanden na beëindiging van de aaneengesloten ziekteperiode van 2 jaar alsnog mogelijk zal zijn.
Ontslag door arbeidsongeschiktheid zonder arbeidsongeschiktheidsuitkering
De wettelijke verplichting tot loondoorbetaling en de ontslagbescherming bij ziekte zijn grotendeels gelijk voor werknemers, ambtenaren en statutair bestuurders. Arbeidsongeschiktheid kan uiteindelijk leiden tot ontslag als blijkt dat de werknemer niet meer in staat wordt geacht om (eigen of andere) werkzaamheden te verrichten bij zijn werkgever. Ontslag als gevolg van arbeidsongeschiktheid komt niet alleen voor bij volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers, maar ook bij gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Door de invoering van de WIA in 2006 zal het vaker gebeuren dat een werknemer arbeidsongeschikt wordt verklaard voor zijn huidige functie bij zijn werkgever, maar door het UWV Werkbedrijf toch in staat wordt geacht om met andere werkzaamheden voldoende inkomen te verdienen (resterende verdiencapaciteit) en daardoor geen recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Wanneer bij de huidige werkgever ook geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn voor deze arbeidsongeschikte werknemer, kan hij toch worden ontslagen terwijl hij géén recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. In deze situatie heeft de werknemer in beginsel alleen recht op een werkloosheidsuitkering (WW), voorzover er geen sprake is van verwijtbare werkloosheid.
Gouden handdruk bij ontslag door arbeidsongeschiktheid
Wanneer het UWV Werkbedrijf een werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt verklaart, heeft deze in beginsel recht op een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering. Daarnaast is het mogelijk dat een (deels of volledig) arbeidsongeschikte werknemer op grond van de geldende arbeidsvoorwaarden (zoals een CAO, individuele arbeidsovereenkomst of rechtspositionele regeling voor ambtenaren), recht heeft op een bovenwettelijke aanvulling die rechtstreeks door de (ex-)werkgever, een verzekeraar of het pensioenfonds wordt uitgekeerd. Werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn geworden zonder enige (mede-)verantwoordelijkheid van hun (ex-)werkgever, hebben in beginsel geen recht op een gouden handdruk bij ontslag. Het verkrijgen van een gouden handdruk wordt des te moeilijker als blijkt dat een volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer naast een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering ook een aanvullende uitkering ontvangt waardoor de inkomensachteruitgang nog meer wordt beperkt.
Gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die volgens het UWV Werkbedrijf in staat worden geacht om (eigen of andere) werkzaamheden te verrichten bij hun werkgever, komen bij ontslag wellicht in aanmerking voor een gouden handdruk als blijkt dat de werkzaamheden wel beschikbaar zijn, maar de werkgever niet (voldoende) meewerkt aan reïntegratie. Onderhandelingen over een gouden handdruk vinden plaats zodra de werkgever kenbaar maakt het dienstverband te willen beëindigen. In het geval van een ontslagprocedure via de kantonrechter of een beëindiging met wederzijds goedvinden, wordt vrijwel altijd onderhandeld over een ontslagvergoeding. Een werkgever kan ook een werknemer ontslaan na ontvangst van een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI). Een ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf is lastig te verkrijgen, maar de werkgever hoeft geen gouden handdruk aan de werknemer te betalen omdat het UWV Werkbedrijf (in tegenstelling tot de kantonrechter) niet de bevoegdheid heeft een ontslagvergoeding toe te kennen. Een via het UWV Werkbedrijf ontslagen werknemer kan wel via een "kennelijk onredelijk ontslag" procedure proberen om alsnog een ontslagvergoeding te verkrijgen.
Ontslagvergoeding bij "kennelijk onredelijk ontslag"
Naast een ontslagvergoeding bij ontslag via een "ontbindingsprocedure" bij de kantonrechter (artikel 7:685 BW), kan een kantonrechter ook via een "kennelijk onredelijk ontslag" procedure (artikel 7:681 BW) alsnog een ontslagvergoeding toekennen aan een reeds ontslagen werknemer. Een ontslag kan onder meer kennelijk onredelijk worden geacht wanneer de gevolgen van het ontslag voor de werknemer veel ernstiger zijn dan het belang van de werkgever bij het ontslag. De kantonrechter kijkt bijvoorbeeld naar de financiële gevolgen van het ontslag voor de werknemer, zijn kansen op de arbeidsmarkt, de duur van het dienstverband en zijn leeftijd. Ook wordt bekeken of en in hoeverre de werknemer op een andere manier al een ontslagvergoeding heeft ontvangen (bijvoorbeeld op grond van een "sociaal plan" bij een collectief ontslag). Een reeds op andere wijze verkregen ontslagvergoeding vormt niet per definitie een belemmering voor de toekenning van een ontslagvergoeding wegens "kennelijk onredelijk ontslag". Wel dient de juridische procedure te allen tijde binnen 6 maanden na de ontslagdatum in gang te worden gezet.
Bovenstaande voorbeelden laten zien dat het verkrijgen van een gouden handdruk bij ontslag voor (deels en volledig) arbeidsongeschikte werknemers niet in alle gevallen mogelijk is. De meest kansrijke ontslagzaken hebben betrekking op gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die volgens het UWV Werkbedrijf in staat worden geacht om (eigen of andere) werkzaamheden te verrichten bij hun werkgever, terwijl de werkgever niet (voldoende) heeft meegewerkt aan hun reïntegratie. Ook oudere arbeidsongeschikte werkloze werknemers die na een lang dienstverband via het UWV Werkbedrijf zonder gouden handdruk worden ontslagen en vrijwel kansloos zijn op de arbeidsmarkt, hebben wellicht de mogelijkheid om via een "kennelijk onredelijk ontslag" procedure alsnog een gouden handdruk te verkrijgen. De kantonrechter kijkt onder andere of de financiële gevolgen van het ontslag voor de arbeidsongeschikte werknemer veel ernstiger zijn dan het (financiële) belang van de werkgever bij het ontslag.
Schadevergoeding bij aansprakelijkheid werkgever
Werknemers die als gevolg als van een bedrijfsongeval of beroepsziekte arbeidsongeschikt zijn geworden, komen meestal voor een schadevergoeding van hun werkgever in aanmerking als blijkt dat de werkgever aansprakelijk is voor de geleden (zaak- en personen)schade die door uitoefening van de werkzaamheden is ontstaan. Een werknemer die als gevolg van een bedrijfsongeval of beroepsziekte arbeidsongeschikt wordt en daardoor zijn baan verliest, kan zijn werkgever aansprakelijk stellen voor geleden en toekomstige schade. Het gaat dan niet om een gouden handdruk bij ontslag, maar om een schadevergoeding uit hoofde van werkgeversaansprakelijkheid. Een schadevergoeding bij werkgeversaansprakelijkheid wordt vastgesteld op basis van de geleden schade en de mogelijk toekomstige (inkomens)schade als gevolg van de arbeidsongeschiktheid. De toegekende schadevergoeding kan zeer hoog uitvallen bij langdurig en blijvend verlies van arbeidsinkomen. Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen op grond van de WIA zijn verder versoberd, waardoor de inkomensschade bij arbeidsongeschiktheid sterk is toegenomen. Werknemers die met een bedrijfsongeval of beroepsziekte te maken krijgen, dienen zich zo spoedig mogelijk te wenden tot een gespecialiseerde advocaat die zowel thuis is in het arbeidsrecht als in het aansprakelijkheidsrecht. Er zijn weinig advocaten die deskundig zijn op beide rechtsgebieden. Wanneer u op zoek bent naar zo´n advocaat kunt u desgewenst contact met ons opnemen. Meer informatie over het belang van een deskundig advocaat vindt u hier.