Gouden Handdruk
Wanneer een werknemer van zijn werkgever een ontslagvergoeding ontvangt, spreekt men van een gouden handdruk. Deze gouden handdruk biedt enige compensatie voor het directe inkomensverlies en toekomstige pensioenverlies die bij ontslag kunnen ontstaan. Bij individuele ontslagzaken wordt de hoogte van de afvloeiingsregeling meestal bepaald door de kantonrechter of door een schikking tussen werkgever en werknemer. Bij collectieve ontslagzaken is vaak sprake van een afvloeiingsregeling op basis van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan, dat in beginsel voor alle betrokken werknemers bindend is ongeacht de hoogte van de ontslagvergoeding.
Voor het berekenen van de hoogte van een gouden handdruk zijn de kantonrechtersformule en de suppletiemethode de meest gangbare formules. Bij de kantonrechtersformule (ook wel ABC-formule genaamd) wordt de hoogte van de schadeloosstelling vooral bepaald door de leeftijd, het aantal arbeidsjaren en het bruto salaris van de werknemer. In bepaalde gevallen wordt er ook nog een afwijkende correctiefactor toegepast. Hiervan is sprake wanneer één van de partijen (werkgever of werknemer) meer schuld heeft aan het ontslag. Deze correctie kan zowel in het voordeel als in het nadeel van de werknemer zijn.
De kantonrechtersformule is slechts een richtlijn en zegt niets over het werkelijke inkomens- en pensioenverlies bij ontslag. Daarentegen geeft de suppletiemethode wel een indruk van het werkelijke inkomensverlies. Deze methode is gebaseerd op het suppleren (aanvullen) van de diverse werkloosheidsuitkeringen tot een bepaald niveau. Het kan bijvoorbeeld gaan om een tijdelijke aanvulling op een toekomstige werkloosheidsuitkering (WW, TW, IOAW) tot 90% van het laatstgenoten salaris. De veronderstelde periodieke aanvullingen worden meestal omgerekend naar een eenmalige afkoopsom op de ontslagdatum. Een gouden handdruk op basis van de suppletiemethode kan voor "oudere" werknemers (vanaf ± 53 jaar) met een langdurig dienstverband en een sterke onderhandelingspositie hoger uitvallen dan een gouden handdruk op basis van de kantonrechtersformule. Hierbij wordt verondersteld dat zij tot de pensioengerechtigde leeftijd werkloos zullen blijven, of (indien vooraf bekend) na het ontslag beduidend minder gaan verdienen bij een nieuwe werkgever.
Inkomensverlies bij ontslag
Om een juiste berekening te kunnen maken van het inkomensverlies bij ontslag (suppletiemethode) zijn onder andere de volgende gegevens nodig:
- Het laatstgenoten bruto salaris.
- Ontslagdatum en leeftijd op de ontslagdatum.
- Eventuele wachttijd voor WW-uitkering bij ontslag via de kantonrechter (= "fictieve opzegtermijn").
- Gewenst suppletieniveau ten opzichte van het laatstgenoten bruto salaris.
- Een reële rekenrente bij een afkoopsom volgens de "contante waarde methode".
- Aanvulling via een stamrecht of via een netto gouden handdruk na belastingheffing.
- Indexatie van het inkomen ter compensatie van inflatie (= waardevermindering van geld).
- Indexatie van werkloosheidsuitkeringen.
- Het toekomstig verloop van werkloosheidsuitkeringen (WW, TW en IOAW).
- Het inkomen van de partner in verband met een mogelijke aanvulling via de TW en/of IOAW.
Bij het berekenen van een gouden handdruk volgens de suppletiemethode is het voor de werknemer altijd voordeliger om een aanvulling te ontvangen tot een bepaald percentage van het bruto salaris. Bij een aanvulling op basis van het netto salaris kan namelijk sprake zijn van een verminderd fiscaal voordeel voor toekomstige fiscale aftrekposten zoals hypotheekrente. Kortom, een suppletiemethode met netto bedragen is voor een werknemer altijd nadelig.
Pensioenverlies bij ontslag
De financiële gevolgen van pensioenverlies bij ontslag worden vaak ernstig onderschat. Het pensioenverlies kan, bij een langdurig dienstverband en omgerekend naar een éémalige afkoopsom op de ontslagdatum, gemakkelijk een bruto jaarsalaris of meer bedragen. De omvang van het pensioenverlies wordt onder andere bepaald door factoren als:
- De hoogte van het bruto salaris.
- De hoogte van de AOW-franchise (= deel waarover geen pensioen wordt opgebouwd).
- Soort pensioenregeling (bijvoorbeeld eindloonregeling, middelloonregeling of beschikbare premieregeling).
- Wel of geen bijdrage via het FVP bij werkloosheid.
- Wel of geen indexatie van pensioenaanspraken gedurende de opbouwfase.
- Wel of geen indexatie van pensioenaanspraken gedurende de uitkeringsfase.
- Verschillen in de pensioenregeling van de oude werkgever en de nieuwe werkgever bij waardeoverdracht van opgebouwde aanspraken.
Bovengenoemde factoren gelden voor de pensioenregeling van beide werkgevers en bepalen of een waardeoverdracht zinvol is of niet. Waardeoverdracht is niet per definitie voordelig en kan zelfs nadelig zijn als aanspraken van een goede regeling worden overgedragen naar een minder goede regeling. Beide pensioenregelingen dienen goed vergeleken te worden alvorens men besluit tot een waardeoverdracht.