Statutair Bestuurder
Het ontslagrecht maakt onderscheid tussen "gewone" werknemers, statutair bestuurders en ambtenaren. Voor deze drie categorieën werknemers zijn zowel de ontslagprocedures als de ontslagbescherming totaal verschillend. Een statutair bestuurder is een bestuurder van een (besloten of naamloze) vennootschap die met inachtneming van de vennootschapsstatuten als zodanig is benoemd. De algemene vergadering van aandeelhouders (en bij structuurvennootschappen de raad van commissarissen) is te allen tijde bevoegd om een statutair bestuurder te benoemen, te schorsen en te ontslaan.
De statutair bestuurder (ook wel aangeduid als statutair directeur) heeft een bijzondere juridische positie ten opzichte van "gewone" werknemers en ambtenaren. De statutair bestuurder heeft in feite een dubbele rechtsverhouding met de vennootschap, namelijk een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke verhouding. Wanneer iemand wordt aangeduid als directeur van een vennootschap betekent dit niet automatisch dat het gaat om een statutair bestuurder. Het kan ook gaan om een directeur die wel de titel van (bijvoorbeeld algemeen, financieel of commercieel) directeur voert, maar nooit door de algemene vergadering van aandeelhouders of raad van commissarissen als statutair bestuurder is benoemd. In dat geval spreekt men van een titulair directeur die volgens het ontslagrecht wordt beschouwd als een "gewone" werknemer voor wie dan ook de gewone ontslagprocedures gelden. Een titulair directeur geniet een betere ontslagbescherming dan een statutair directeur/bestuurder.
De dubbele rechtsverhouding tussen de statutair bestuurder en de vennootschap gaf aanleiding tot discussies omtrent de vraag of de statutair bestuurder, naast het ontslagbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders of raad van commissarissen, ook arbeidsrechtelijk ontslagen moest worden door opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Met name statutair bestuurders die voorafgaand aan hun benoeming tot statutair bestuurder reeds een dienstverband hadden met de vennootschap, gebruikten als argument dat een vennootschapsrechtelijk ontslag als statutair bestuurder volledig losstaat van een arbeidsrechtelijk ontslag. De gewezen statutair bestuurders waren van mening dat er geen sprake was van een arbeidsrechtelijk ontslag, waardoor het dienstverband en de daarbijbehorende arbeidsvoorwaarden volgens hen onverkort bleven voortbestaan. In 2005 heeft de Hoge Raad in twee afzonderlijke arresten geoordeeld dat wanneer er sprake is van een vennootschappelijk ontslag dit tevens gezien moet worden als een arbeidsrechtelijk ontslag, tenzij een wettelijk ontslagverbod een arbeidsrechtelijk ontslag in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen. De Hoge Raad heeft ook bepaald dat voor het beëindigen van de dubbele rechtsverhouding (arbeidsrechtelijk en vennootschapsrechtelijk ontslag) het niet relevant is of de statutair bestuurder ontslag krijgt of neemt.
In geval van (een dreigend) ontslag is het altijd verstandig om u te laten bijstaan door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Een slechte juridische begeleiding kan leiden tot onnodig verlies van een werkloosheidsuitkering en/of een financiële vergoeding in de vorm van een gouden handdruk. Meer informatie over het belang van een arbeidsrechtadvocaat vindt u hier.
Deze website geeft voornamelijk informatie over ontslagredenen waarbij sprake kan zijn van een ontslagvergoeding. De oorzaken van het ontslag kunnen betrekking hebben op:
- Bedrijfseconomische redenen (bijv. slechte bedrijfsresultaten, opheffing bedrijfsonderdeel of bedrijfssluiting).
- Disfunctioneren.
- Arbeidsongeschiktheid (zie ook het onderdeel arbeidsongeschiktheid).
- Arbeidsconflict (bijvoorbeeld persoonlijke en/of zakelijke meningsverschillen).
Wanneer voor het ontslag van een statutair bestuurder toestemming is vereist, heeft de werkgever twee juridische mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen.
- 1) Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst middels een ontslagbesluit.
- 2) Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de rechtbank.
1) Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst middels een ontslagbesluit
Een statutair bestuurder kan te allen tijde op grond van artikel 2:134 BW (voor een NV) en artikel 2:244 BW (voor een BV), worden ontslagen door degene die ook bevoegd is tot benoeming. Deze bevoegdheid komt toe aan de algemene vergadering van aandeelhouders of (bij structuurvennootschappen) aan de raad van commissarissen. Een statutair bestuurder geniet wel ontslagbescherming wanneer sprake is van een wettelijk opzegverbod, bijvoorbeeld in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid.
Op het moment dat het bevoegd orgaan (de algemene vergadering van aandeelhouders of raad van commissarissen) voornemens is een statutair bestuurder te ontslaan, dient de statutair bestuurder tijdig het verzoek om voor hen te verschijnen te ontvangen. Het verzoek om te verschijnen moet melding maken van het voorgenomen ontslagbesluit. De statutair bestuurder heeft tijdens die bijeenkomst het recht om te adviseren over het voorgenomen ontslagbesluit. Daarnaast heeft hij als werknemer het recht om te worden gehoord. Het niet nakomen van de (statutaire) procedureregels maakt het ontslagbesluit vernietigbaar.
Om na een genomen ontslagbesluit alsnog een ontslagvergoeding te verkrijgen, kan de statutair bestuurder een "kennelijk onredelijk ontslagprocedure" (artikel 7:681 BW) opstarten bij de rechtbank. De juridische procedure moet binnen 6 maanden na de ontslagdatum in gang worden gezet. In de meeste gevallen komen partijen een ontslagvergoeding overeen waardoor de juridische procedure (alsnog) achterwege kan blijven. Meer informatie over de "kennelijk onredelijk ontslagprocedure" vindt u hier.
2) Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de rechtbank
Een arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder kan ook worden ontbonden. Het betreft een ontbinding wegens "gewichtige redenen" (artikel 7:685 BW) die men kan onderverdelen in twee categorieën:
- Dringende redenen
- Veranderingen in de omstandigheden
Dringende redenen om een statutair bestuurder te kunnen ontslaan zijn onder andere diefstal op het werk, bedreiging, belediging, onterecht werk weigeren, het verstrekken van bedrijfsgeheimen aan onbevoegden en dronkenschap tijdens het werk ondanks meerdere waarschuwingen. Als de rechtbank instemt met het ontslag van de statutair bestuurder op grond van een dringende reden voor de werkgever, wordt er géén ontslagvergoeding toegekend.
Veranderingen in de omstandigheden kunnen onder andere betrekking hebben op een verstoorde arbeidsrelatie, een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen of het slecht functioneren van de statutair bestuurder. Wanneer de rechtbank instemt met ontslag wegens veranderingen in de omstandigheden, kan deze billijkheidshalve aan één van de partijen (meestal de werknemer) ten laste van de wederpartij (meestal de werkgever) een ontslagvergoeding toekennen. Bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden wordt er meestal een ontslagvergoeding toegekend aan de statutair bestuurder.
Het ontbinden van een arbeidsovereenkomst wegens "gewichtige redenen" (artikel 7:685 BW) komt bij statutair bestuurders minder vaak voor dan bij "gewone" werknemers. Ontbindingsprocedures voor statutair bestuurders worden behandeld door de rechtbank en voor werknemers door de kantonrechter. Werkgevers maken voornamelijk van deze procedure gebruik als opzegging aan een statutair bestuurder niet mogelijk is als gevolg van een opzegverbod (bijvoorbeeld door ziekte of arbeidsongeschiktheid). Het komt ook voor dat statutair bestuurders zelf de rechtbank verzoeken om hun arbeidsovereenkomst te laten ontbinden onder toekenning van een ontslagvergoeding. Het betreft dan veelal ontslagsituaties die zich voordoen bij een vertrouwensbreuk, verstoorde arbeidsrelatie of verschil van inzicht over het te voeren beleid.
De twee manieren van beëindigen (opzeggen of ontbinden) hebben verschillende gevolgen voor:
- De duur van de resterende loonbetalingsplicht van de werkgever i.v.m. opzegtermijn.
- Het wel of niet verkrijgen van een ontslagvergoeding.
- De ingangsdatum van een WW-uitkering i.v.m. een "fictieve opzegtermijn" (Zie hieronder.)
Fictieve opzegtermijn
Wanneer een werknemer met behulp van een door het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI) afgegeven ontslagvergunning wordt ontslagen, heeft deze recht op een WW-uitkering vanaf de eerste werkloosheidsdag, mits de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen en geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Maar bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, wordt de ingangsdatum van de WW-uitkering uitgesteld gedurende een periode die gelijk is aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn, die zou gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met behulp van een door het UWV Werkbedrijf afgegeven ontslagvergunning. Deze fictieve opzegtermijn voor de WW geldt alleen (en zolang) als de aan de werknemer betaalde gouden handdruk kan voorzien in het loon dat hij anders gedurende de opzegtermijn zou hebben ontvangen. De fictieve opzegtermijn wordt berekend vanaf de eerste dag onmiddellijk volgend op de datum van de beschikking van de kantonrechter. Alvorens de fictieve opzegtermijn daadwerkelijk aanvangt wordt deze (vanaf eerste dag na de beschikkingsdatum) voorafgegaan door een voor de werkgever geldende aanzegtermijn. De meeste aanzegtermijnen lopen tot de eerste dag van de daaropvolgende kalendermaand.
Naast ontslagredenen waarbij sprake kan zijn van een ontslagvergoeding, zijn er ook ontslagredenen waarbij een statutair bestuurder (in beginsel) niet voor een ontslagvergoeding in aanmerking komt zoals:
- Ontslag tijdens de proeftijd.
- Het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- Ontslag op staande voet wegens een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal op het werk).
- Ontslag met wederzijds goedvinden (zonder tussenkomst rechtbank).
- Faillissement van werkgever.
Bij individuele ontslagzaken wordt de hoogte van de gouden handdruk meestal bepaald door de rechtbank of door een schikking tussen werkgever en statutair bestuurder. Soms wordt bij indiensttreding de hoogte van een eventuele gouden handdruk voorafgaand vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bij een eventueel toekomstig ontslag hoeft dan niet meer te worden onderhandeld over (de hoogte van) een gouden handdruk met de nieuwe werkgever. Bij collectieve ontslagzaken is vaak sprake van een gouden handdruk op basis van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan, dat in beginsel voor alle betrokken werknemers bindend is ongeacht de hoogte van de gouden handdruk.
De kantonrechtersformule is een door kantonrechters veel gebruikte richtlijn bij het vaststellen van ontslagvergoedingen voor "gewone" werknemers. De kantonrechtersformule wordt ook vaak als richtlijn gebruikt bij het vaststellen van ontslagvergoedingen voor statutair bestuurders. Ook wanneer het ontslag tot stand komt zonder tussenkomst van een rechtbank wordt de kantonrechtersformule veelal toegepast; bijvoorbeeld in geval van een sociaal plan bij een collectief ontslag of een individuele regeling bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Meer informatie over de kantonrechtersformule vindt u hier.
Smartengeld
In zeer uitzonderlijke gevallen kan er ook een immateriële schadevergoeding (= smartengeld) worden toegekend. Hiervan kan sprake zijn indien het ontslag een aantasting van de eer of goede naam tot gevolg heeft. Een immateriële schadevergoeding is (in beginsel) een fiscaal onbelaste schadevergoeding. Het is overigens de belastingdienst die bepaalt of de immateriële schadevergoeding ook daadwerkelijk (volledig) onbelast blijft, en niet de rechtbank of de onderhandelingspartijen.