Werknemer
Het ontslagrecht maakt onderscheid tussen "gewone" werknemers, statutair bestuurders en ambtenaren. Voor deze drie categorieën werknemers zijn zowel de ontslagprocedures als de ontslagbescherming totaal verschillend. Met "gewone" werknemers wordt bedoeld alle werknemers die geen ambtenaar of statutair bestuurder zijn. De overgrote meerderheid van de beroepsbevolking behoort tot de categorie "gewone" werknemers.
In geval van (een dreigend) ontslag is het altijd verstandig om u te laten bijstaan door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Een slechte juridische begeleiding kan leiden tot onnodig verlies van een werkloosheidsuitkering en/of een financiële vergoeding in de vorm van een gouden handdruk. Meer informatie over het belang van een arbeidsrechtadvocaat vindt u hier.
Deze website geeft voornamelijk informatie over ontslagredenen die mogelijk aanleiding geven tot het toekennen van een ontslagvergoeding. De oorzaken van het ontslag kunnen betrekking hebben op:
- Bedrijfseconomische redenen (bijv. slechte bedrijfsresultaten, opheffing bedrijfsonderdeel of bedrijfssluiting).
- Disfunctioneren.
- Arbeidsongeschiktheid (zie ook het onderdeel arbeidsongeschiktheid).
- Arbeidsconflict (bijvoorbeeld persoonlijke en/of zakelijke meningsverschillen).
Wanneer voor het ontslag van een werknemer toestemming is vereist, heeft de werkgever twee juridische mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen.
- 1) Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.
- 2) Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst via het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI).
1) Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter
Het ontbinden van een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens "gewichtige redenen" (artikel 7:685 BW) kan men onderverdelen in twee categorieën:
- Dringende redenen
- Veranderingen in de omstandigheden
Dringende redenen om een werknemer te kunnen ontslaan zijn onder andere diefstal op het werk, bedreiging, belediging, onterecht werk weigeren, het verstrekken van bedrijfsgeheimen aan onbevoegden en dronkenschap tijdens het werk ondanks meerdere waarschuwingen. Als de kantonrechter instemt met het ontslag van de werknemer op grond van een dringende reden voor de werkgever, wordt er géén ontslagvergoeding toegekend aan de werknemer.
Veranderingen in de omstandigheden kunnen onder andere betrekking hebben op een verstoorde arbeidsrelatie, een reorganisatie om bedrijfseconomische redenen of het slecht functioneren van een werknemer. Wanneer de kantonrechter instemt met ontslag wegens veranderingen in de omstandigheden, kan hij billijkheidshalve aan één van de partijen (meestal de werknemer) ten laste van de wederpartij (meestal de werkgever) een ontslagvergoeding toekennen. Bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden wordt er veelal een ontslagvergoeding toegekend aan de werknemer.
2) Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst via het UWV Werkbedrijf
Een werkgever kan ook het UWV Werkbedrijf verzoeken om toestemming te verlenen voor een (individueel of collectief) ontslag. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzeggen na het verkrijgen van een ontslagvergunning van de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV Werkbedrijf. De ontslagredenen bij procedures via het UWV Werkbedrijf en de kantonrechter zijn veelal gelijk, maar er is een belangrijk verschil. De kantonrechter kan aan een werknemer een ontslagvergoeding toekennen maar het UWV Werkbedrijf niet. Een ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf kan dan ook voor een werknemer tot gevolg hebben dat hij geen ontslagvergoeding krijgt. Bij collectieve ontslagzaken via het UWV Werkbedrijf ligt dit echter anders. In dergelijke gevallen is immers vaak sprake van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan. Bij een collectieve ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf hebben werknemers vaak wel recht op een ontslagvergoeding.
De twee manieren van beëindigen (opzeggen of ontbinden) hebben verschillende gevolgen voor:
- De duur van de resterende loonbetalingsplicht van de werkgever i.v.m. opzegtermijn.
- Het wel of niet verkrijgen van een ontslagvergoeding.
- De ingangsdatum van een WW-uitkering i.v.m. "fictieve opzegtermijn". (Zie hieronder.)
Fictieve opzegtermijn
Wanneer een werknemer met behulp van een door het UWV Werkbedrijf afgegeven ontslagvergunning wordt ontslagen, heeft deze recht op een WW-uitkering vanaf de eerste werkloosheidsdag, mits de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen en geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Maar bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, wordt de ingangsdatum van de WW-uitkering uitgesteld gedurende een periode die gelijk is aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn, die zou gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met behulp van een door het UWV Werkbedrijf afgegeven ontslagvergunning. Deze fictieve opzegtermijn voor de WW geldt alleen (en zolang) als de aan de werknemer betaalde gouden handdruk kan voorzien in het loon dat hij anders gedurende de opzegtermijn zou hebben ontvangen. De fictieve opzegtermijn wordt berekend vanaf de eerste dag onmiddellijk volgend op de datum van de beschikking van de kantonrechter. Alvorens de fictieve opzegtermijn daadwerkelijk aanvangt wordt deze (vanaf eerste dag na de beschikkingsdatum) voorafgegaan door een voor de werkgever geldende aanzegtermijn. De meeste aanzegtermijnen lopen tot de eerste dag van de daaropvolgende kalendermaand.
Naast ontslagredenen waarbij sprake kan zijn van een ontslagvergoeding, zijn er ook ontslagredenen waarbij een werknemer (in beginsel) niet voor een ontslagvergoeding in aanmerking komt zoals:
- Ontslag tijdens de proeftijd.
- Het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- Ontslag op staande voet wegens een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal op het werk).
- Ontslag met wederzijds goedvinden (zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf).
- Faillissement van werkgever.
Bij individuele ontslagzaken wordt de hoogte van de gouden handdruk meestal bepaald door de kantonrechter of door een schikking tussen werkgever en werknemer. Bij collectieve ontslagzaken is vaak sprake van een gouden handdruk op basis van een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan, dat in beginsel voor alle betrokken werknemers bindend is ongeacht de hoogte van de gouden handdruk.
De kantonrechtersformule is een door kantonrechters veel gebruikte richtlijn bij het vaststellen van een ontslagvergoeding. Ook wanneer het ontslag tot stand komt zonder tussenkomst van een kantonrechter wordt de kantonrechtersformule veelal toegepast; bijvoorbeeld in geval van een sociaal plan bij een collectief ontslag of een individuele regeling bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Meer informatie over de kantonrechtersformule vindt u hier.
Smartengeld
In zeer uitzonderlijke gevallen kan er ook een immateriële schadevergoeding (= smartengeld) worden toegekend. Hiervan kan sprake zijn indien het ontslag een aantasting van de eer of goede naam tot gevolg heeft. Een immateriële schadevergoeding is (in beginsel) een fiscaal onbelaste schadevergoeding. Het is overigens de belastingdienst die bepaalt of de immateriële schadevergoeding ook daadwerkelijk (volledig) onbelast blijft, en niet de kantonrechter of de onderhandelingspartijen.
Ontslagvergoeding bij "kennelijk onredelijk ontslag"
Naast een ontslagvergoeding bij ontslag via een "ontbindingsprocedure" bij de kantonrechter (artikel 7:685 BW), kan een kantonrechter ook via een "kennelijk onredelijk ontslag" procedure (artikel 7:681 BW) alsnog een ontslagvergoeding toekennen aan een reeds ontslagen werknemer. Een ontslag kan onder meer kennelijk onredelijk worden geacht wanneer de gevolgen van het ontslag voor de werknemer veel ernstiger zijn dan het belang van de werkgever bij het ontslag. De kantonrechter kijkt bijvoorbeeld naar de financiële gevolgen van het ontslag voor de werknemer, zijn kansen op de arbeidsmarkt, de duur van het dienstverband en zijn leeftijd. De kantonrechter zal uiteraard ook meewegen of en in hoeverre de werknemer op een andere manier al een ontslagvergoeding heeft ontvangen (bijvoorbeeld op grond van een "sociaal plan" bij een collectief ontslag). Een reeds op andere wijze verkregen ontslagvergoeding vormt niet per definitie een belemmering voor de toekenning van een ontslagvergoeding wegens "kennelijk onredelijk" ontslag. Wel dient de juridische procedure te allen tijde binnen 6 maanden na de ontslagdatum in gang te worden gezet.